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人事・採用

2026年6月15日

【2026年最新】採用予算の立て方4ステップ！費用相場やコスト削減方法を解説

1 採用予算とは？内訳となる内部コストと外部コストの違い
- 1.1 内部コスト：社内で発生する見えにくい費用
- 1.2 外部コスト：社外のサービスに支払う直接的な費用
2 失敗しない採用予算の立て方における4つのステップ
- 2.1 採用目標と求めるペルソナを明確にする
- 2.2 採用プロセスを設計しプロセス別のコストを算出する
3 【最新】採用費用の相場と一人当たりの採用単価の目安
- 3.1 新卒採用と中途採用の費用相場の違い
4 採用予算を抑えながら効果を最大化させるための施策
- 4.1 採用チャネルの最適化とリファラル採用の強化
5 よくある質問
6 まとめ

2026年の労働市場において、優秀な人材を計画的に確保するためには、戦略的な採用活動の基盤となる予算の立て方を正しく理解しておく必要があります。少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中で、採用コストは年々上昇傾向にあり、単に求人広告を出すだけでは十分な成果を得ることが難しくなっています。

本記事では、採用担当者が直面する予算策定の課題を解決するために、内部コストと外部コストの内訳から最新の費用相場、そして投資対効果を最大化するための具体的なプロセスを詳しく解説します。変化の激しい現代の採用市場において、自社に最適な人材を効率よく獲得するための指針としてぜひお役立てください。

採用予算とは？内訳となる内部コストと外部コストの違い

採用予算とは、企業が新しい従業員を一人採用するために必要となる全ての経費を見積もったものです。この予算を正確に算出するためには、目に見えやすい支払費用だけでなく、社内のリソースがどれだけ割かれているかを把握することが重要です。

一般的に、採用にかかる総費用は「外部コスト」と「内部コスト」の合計で構成されます。多くの企業が外部コストのみを予算として計上しがちですが、実態に即した採用単価を算出するためには、これら両方の側面を統合して管理する視点が欠かせません。

内部コスト：社内で発生する見えにくい費用

内部コストとは、採用活動を円滑に進めるために自社内で発生するリソースの消費や人件費を指します。具体的には、人事担当者の給与だけでなく、各部署の面接官が選考に費やす時間もコストとして換算する必要があります。

また、応募者が面接に来社する際の交通費や、既存社員が知人を紹介するリファラル採用における紹介料（インセンティブ）も内部コストに含まれます。これらは直接的な請求書が発生しないケースも多いため、工数管理を通じて可視化することが求められます。

面接官や人事担当者の工数と人件費の算出

選考プロセスが多段階になるほど、現場のマネージャーや役員が面接に費やす時間は増大します。一回あたりの面接時間に応じた時給換算額を計算することで、採用一案件に対する実質的な社内負担を把握できます。

リファラル採用における紹介協力への謝礼金

社員紹介制度を導入している場合、紹介した社員に支払う報奨金も内部コストの重要な一部です。外部のエージェント手数料に比べれば安価ですが、予算計画時には一定の発生率を見込んでおく必要があります。

外部コスト：社外のサービスに支払う直接的な費用

外部コストは、採用活動を外部のプラットフォームやベンダーに委託する際に発生する直接的な支払費用です。求人媒体の掲載料や人材紹介会社に支払う成功報酬などがこれに該当し、予算の立て方において最も大きな比重を占める項目となります。

2026年現在はダイレクトリクルーティングやSNS広告など、手法が多様化しています。それぞれのチャネルによって支払い形式（定額制、成果報酬制、クリック課金制）が異なるため、媒体ごとの特性を理解した上での予算配分が鍵を握ります。

求人広告媒体への掲載費用と運用型広告

大手求人サイトへの掲載料や、Google・Indeedなどの運用型求人広告にかかる費用です。ターゲットとする職種や地域によってクリック単価が変動するため、シミュレーションに基づいた予算設定が不可欠です。

人材紹介（エージェント）の成功報酬と手数料

紹介会社経由で採用が決定した際に支払う手数料で、年収の30%〜40%程度が相場とされています。確実性は高いものの、高年収帯の採用では一気に外部コストを押し上げる要因となるため注意が必要です。

以下の表は、一般的な採用コストの内訳をまとめたものです。

コスト分類	主な項目	費用の特徴
内部コスト	人事・面接官の人件費、交通費、リファラル報奨金	管理が難しく、見落とされやすい
外部コスト	求人媒体費、紹介手数料、採用サイト制作費、イベント出展料	金額が明確で、予算管理の主軸となる

失敗しない採用予算の立て方における4つのステップ

効果的な採用予算を策定するためには、単に前年度の数値を踏襲するのではなく、事業計画に紐付いた論理的な積み上げが必要です。ここでは、無駄を省きつつ必要なリソースを確保するための4つのステップを解説します。

このプロセスを丁寧に行うことで、経営層への予算承認が得やすくなるだけでなく、採用活動の途中で資金が不足するリスクを回避できます。市場の動向を捉えながら、柔軟かつ精密なプランニングを目指しましょう。

採用目標と求めるペルソナを明確にする

予算を立てる第一歩は、いつまでに、どのような人材を、何人採用するのかという目標設定です。経営計画や事業部門のニーズを精査し、単なる欠員補充なのか、新規事業のための増員なのかを定義します。

さらに、求める人物像（ペルソナ）を具体化することが重要です。高いスキルを持つ専門職を採用したい場合、一般的な求人サイトよりも特化型のエージェントやダイレクトリクルーティングが必要となり、一人当たりの採用単価は上昇します。ターゲットの市場価値を把握することが、適正な予算算出の前提となります。

事業計画に基づく必要な採用人数の確定

各部門の離職率や成長予測を加味し、年間を通じた採用人数を算出します。急な増員が必要になった際の予備費も検討材料に入れ、無理のない計画を立てることがプロジェクトの成功に繋がります。

ターゲット層の市場価値と難易度の分析

エンジニアや専門資格保持者など、有効求人倍率が高い職種を狙う場合は、競争率に比例してコストも跳ね上がります。競合他社の動向や給与水準を調査し、現実的な獲得コストを見積もる必要があります。

採用プロセスを設計しプロセス別のコストを算出する

目標が定まったら、次はどのような経路（チャネル）で応募を集めるかを決定します。各チャネルの歩留まり（応募から面接、内定への移行率）を予測し、最終的な採用人数を得るために必要な母集団の数を逆算します。

例えば、1名の採用に30名の応募が必要な媒体であれば、その30名を集めるためにいくらの広告費がかかるかを計算します。複数の手法を組み合わせるポートフォリオ戦略を組むことで、一つの経路が不調だった際のリスクヘッジが可能になり、予算の安定運用に繋がります。

各採用チャネルの成約率と歩留まりの予測

過去の実績データを基に、スカウト送付数から返信率、面接設定率を導き出します。データが不足している場合は、業界の平均的なコンバージョン率を参考に、保守的な数値で見積もることが失敗を防ぐコツです。

プロセスごとのツール利用料や外注費の合算

応募者管理システム（ATS）の導入費用や、Webテストの受験料、適性検査のコストも忘れずに計上します。プロセスのデジタル化が進むほど初期費用はかかりますが、長期的な運用コストは抑制できる傾向にあります。

【最新】採用費用の相場と一人当たりの採用単価の目安

採用予算の妥当性を判断するためには、世の中の平均的な相場を知ることが不可欠です。2026年現在の傾向として、若手人材の獲得競争が激化しており、新卒・中途ともに一人当たりの採用単価は上昇を続けています。

自社のコストが相場より大幅に高い場合は、手法の効率性に問題があるかもしれません。逆に安すぎる場合は、入社後のミスマッチや早期離職を招いているリスクがあります。適切な投資額を見極めるための最新データを整理してみましょう。

新卒採用と中途採用の費用相場の違い

新卒採用と中途採用では、予算の構造が大きく異なります。新卒採用は一度に大量の学生にアプローチするため、イベント出展やナビサイト掲載などの固定費が大きくなりますが、一人当たりの単価で見ると中途採用より抑えられるケースが一般的です。

対して中途採用は、即戦力を求めるためピンポイントのスカウトや人材紹介が主軸となります。年収に連動する成果報酬がコストの大部分を占めるため、ハイクラス層を採用するほど一人当たりの単価は高騰します。それぞれの特性に応じた予算配分が求められます。

新卒採用における一人当たりのコスト目安

大手就職サイトの調査データによると、新卒一人当たりの採用平均単価は約90万円前後で推移しています。これには広報費だけでなく、インターンシップの運営費や説明会の会場費なども含まれます。

中途採用における職種別の成功報酬と相場感

中途採用では平均100万円前後が目安ですが、ITエンジニアや管理職などは130万円～150万円を超えることも珍しくありません。紹介会社の手数料率が上昇しているため、直接採用の比率を上げることが全体の単価抑制に寄与します。

採用予算を抑えながら効果を最大化させるための施策

限られた予算内で質の高い人材を確保するためには、コストパフォーマンスの改善が欠かせません。単に費用を削るのではなく、無駄な支出を特定し、より成果の上がりやすい領域へ資金を再分配する「最適化」の発想が重要です。

最新の採用トレンドでは、外部サービスへの依存度を下げ、自社で応募者を集める仕組みを構築する企業が増えています。これにより、中長期的に採用単価を下げつつ、自社のファンとなってくれる優秀な層へ直接アプローチすることが可能になります。

採用チャネルの最適化とリファラル採用の強化

最も効果的なコスト削減方法は、高額な紹介手数料が発生するチャネルからの転換です。自社社員に知人を紹介してもらうリファラル採用は、信頼性が高く、定着率も良いというメリットがあります。紹介料を支払ったとしても、エージェント手数料の数分の一で済むため、非常に効率的です。

また、自社の採用サイト（オウンドメディア）を充実させ、検索エンジンから直接応募を促す施策も有効です。初期の制作費はかかりますが、一度仕組みを作れば広告費をかけずに継続的な集客が見込めるようになり、採用予算の安定化に大きく貢献します。

ダイレクトリクルーティングによる手数料の削減

企業が自らデータベースを検索してスカウトを送る手法は、エージェントを介さないためコストを低く抑えられます。担当者の工数は増えますが、ターゲットへ直接思いを届けることができ、納得度の高い採用が実現します。

SNS活用による自社ブランディングと集客

X（旧Twitter）やLinkedIn、Instagramなどを活用して社内の雰囲気を発信することで、潜在層への認知を高められます。SNS経由での応募は広告費がほとんどかからないため、若手層をターゲットにする場合に極めて有効な手段となります。

よくある質問

中途採用の一人当たりの平均予算はどのくらいですか？

2026年現在の相場では、中途採用一人当たり約100万円から150万円程度を見込むのが一般的です。ただし、エンジニアや専門職、マネジメント層の場合は人材紹介の手数料が高騰しており、200万円から300万円程度まで予算を確保しておく必要があります。業界や職種による難易度の差を考慮することが重要です。

採用予算が期途中で不足しそうな時の対処法は？

まずは現状のチャネル別の投資対効果（ROI）を分析し、成果の出ていない広告や媒体を即座に停止します。その上で、コストのかからないリファラル採用やSNSでの発信、過去の応募者への再アプローチ（タレントプール活用）に注力し、外部コストを極力抑えた手法に切り替えることで、不足分を補うことが可能です。

2026年の採用市場で予算を立てる際に注意すべき点は？

インフレに伴う求人広告単価の上昇や、賃金アップに伴う人材紹介手数料の増加をあらかじめ織り込んでおく必要があります。また、単なる「掲載型」の媒体だけでなく、AIを活用したマッチングサービスや動画選考ツールの導入など、選考効率を高めるためのIT投資予算を一定割合確保しておくことが、最終的なコスト削減に繋がります。

まとめ

2026年の労働市場で優秀な人材を確保するためには、実態に即した採用予算の立て方を理解することが不可欠です。予算を策定する際は、求人媒体費などの外部コストだけでなく、人事担当者の工数といった内部コストも見落とさずに算出しましょう。

まずは採用目標とペルソナを明確にし、各チャネルの歩留まりから必要な費用を逆算するプロセスが重要です。また、人材紹介の利用だけでなく、リファラル採用やSNS活用を組み合わせて手法を最適化することで、コストを抑えつつ高い成果を期待できます。市場相場を捉えた戦略的な投資を行い、自社に最適な採用活動を推進しましょう。

この記事を書いた人

【氏名】
八重樫宏典（やえがしひろふみ）

【所属】
サンクスラボキャリア株式会社 BPO・RPOグループディレクターチームリーダー

【経歴】
人材・採用分野で12年以上の実務経験を持つ。採用設計、ダイレクトリクルーティング、ATS構築、選考フロー標準化を推進。月間3,000通規模のスカウト運用と組織マネジメントを通じ、歩留まり改善および高難度ポジションの採用成功を支援。

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